Een van de meest opvallende zaken in de huidige periode is dat 4 op de 1 medewerkers in ons land in het proces van 'stil ontslag' is gestapt en 46,7 procent van hen geeft aan vatbaar te zijn voor dit concept. Terwijl de toegewezen taken op een minimaal niveau worden uitgevoerd, leggen de medewerkers hun ziel niet in hun werk, werken ze hard genoeg om niet ontslagen te worden en nemen ze minder verantwoordelijkheid.
Het gevoel van werk is onaanvaardbaar geworden, vooral met de pandemie, alsof de werknemers profiteren van hun vlees, melk en huid. Het leven loopt weg, wanneer verschillende redenen, zoals een laag salaris, gebrek aan waarde, gebrek aan verbondenheid met de werkplek, lange werkuren worden toegevoegd aan de zorg om gewoon te werken en het leven te missen, het proces van "stil ontslag" blijft zich snel verspreiden in ons land en over de hele wereld.
Wat zijn de 7 basisstrategieën om het stille ontslag te stoppen?
Bij het evalueren van de resultaten van het 'stille ontslag'-onderzoek dat onlangs werd aangekondigd door Youthall, het jongerencarrièreplatform, zei AL Consulting General Manager en loopbaanarchitect Ayşen Laçinel het volgende over de strategieën die moeten worden gevolgd om het stille ontslag te stoppen en een dergelijke situatie te voorkomen:
1-Human resources management-aanpak en -systeem moeten worden bijgewerkt en versterkt met een waardenbenadering.
2-Talentmanagement verdient aandacht.
3-Rekruteringsoriëntatie en persoonlijke ontwikkelings- en leiderschapsprogramma's, individuele coaching en psychologische counselingsessies moeten worden opgenomen in de trainingsprogramma's.
4-Prestatie- en beloningssystemen moeten worden opgezet waar degenen die een verschil maken, zullen worden opgemerkt.
5-Alle leiders en managers moeten managementvaardigheden krijgen, zodat ze de gevoelens van hun team en teamspelers kunnen begrijpen, de waarde die ze toevoegen kunnen uitdrukken en ondersteund kunnen worden. Hiervoor dienen emotionele intelligentie trainingen en coachingsaanpak trainingen gegeven te worden.
6- Er moeten geïntegreerde personeelspakketten worden opgesteld waarin alle subrubrieken van het menselijk leven in aanmerking worden genomen.
7- Er moet een communicatiesysteem in de praktijk worden gebracht dat begrip mogelijk maakt alvorens uit te leggen, vervolgens te evalueren en tot overeenstemming te komen.
Wat zijn de 4 basisregels voor positieve en snelle conversie?
Opmerkend dat hoewel werknemers gewaardeerd willen worden, bedrijven ernaar streven om succesvol en duurzaam te zijn, Ayşen Laçinel, loopbaanarchitect, merk- en communicatiegoeroe, legde de basisregels uit voor het bereiken van een positieve en snelle transformatie, die ze uitlegde in zowel individuele als bedrijfstrainingen en individuele coachingsessies :
1- Elk bedrijf en elke persoon is een afzonderlijke waarde. Allereerst is het noodzakelijk om deze waarde en de verschillen te kennen.
2-Het belangrijkste is wat de huidige situatie van het bedrijf en het individu precies is. Met andere woorden, op welke lijn een individu zich in zijn leven bevindt, wat zijn gevoelens, gedachten, mogelijkheden, kansen, risico's, enz., deze moeten eerst bekend zijn. Hetzelfde proces geldt ook voor bedrijven. De positie van het bedrijf in de sector en de markt, zijn sterktes, verschillen, potentieel, risico's, enz. dienen te worden vermeld.
3-Na het begrijpen van het heden, moeten dromen en doelen worden gesteld. Er moet worden besloten welke van deze dromen en doelen het hoofddoel zullen zijn en welke subdoelen. De juiste routekaart en belangrijkste strategieën moeten worden bepaald om het doel of de doelen te bereiken.
4- Door vandaag gezond en solide te maken, moeten keuzes worden gemaakt volgens de doelen en volgens het plan, en moet de weg worden gestart.
Wees de eerste om te reageren